本書從企業(yè)勞動關(guān)系管理的實務出發(fā)，系統(tǒng)地梳理了企業(yè)在招聘錄用、入職管理、勞動合同管理、勞動報酬、工作時間與休息休假、社會保險、離職管理、勞動爭議處理等環(huán)節(jié)中面臨的現(xiàn)實問題。針對具體問題，首先通過實際案例分析問題原因，然后結(jié)合法律理論與管理實務的經(jīng)驗，提出一些務實性的操作方案。
勞動關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要職能，良好的勞動關(guān)系有助于維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益，提升企業(yè)的整體實力，促進企業(yè)和諧發(fā)展。本書針對企業(yè)勞動管理實務中常見問題，以“案例解析+方案設(shè)計”的形式進行通俗的講解，使讀者在生動的閱讀中掌握勞動關(guān)系管理的實操技能。
人力資源管理者作為勞動者“入、離、調(diào)、轉(zhuǎn)”的直接執(zhí)行者，必須具備足夠的勞動法律法規(guī)知識，因為隨著國家勞動法律法規(guī)的不斷完善以及普法教育的逐漸深入，勞動者的法律知識和維權(quán)意識在逐步地增強。隨著人類步入移動互聯(lián)網(wǎng)時代，用人單位如在處理勞動關(guān)系時出現(xiàn)失誤很可能會給企業(yè)帶來巨大的負面效應，用人單位的社會形象乃至生產(chǎn)經(jīng)營都會受到巨大影響。
本書從用人單位的工作實踐出發(fā)，通過真實的案例闡述了勞動關(guān)系管理的知識與邏輯，并總結(jié)了具體工作內(nèi)容所涉及的應用細節(jié)，為人力資源管理專業(yè)學生未來的勞動關(guān)系管理實踐工作提供了指導，同時也可以作為人力資源從業(yè)者日常工作的參考。
本書的主要內(nèi)容分為三個模塊：招聘管理、勞動合同管理和薪酬支付。招聘管理模塊主要涉及招聘啟事的撰寫與制作、面試以及入職審查；勞動合同管理模塊主要涉及勞動合同的簽訂、終止、變更與解除；薪酬支付模塊主要涉及薪酬總額、薪酬發(fā)放、最低工資、加班工資以及特殊情況下的薪酬支付。
為更好地讓讀者理解相關(guān)法律法規(guī)知識在實務中的應用，本書援引了大量來自中國裁判文書網(wǎng)的真實案例。
李曉非，博士，北京信息科技大學經(jīng)管學院副教授，研究方向為人力資源管理、勞動關(guān)系。發(fā)表論文20余篇，編纂教材2部；主持北京市哲學社會科學規(guī)劃項目2項，北京市教委項目1 項，并在多項國*級和省部級項目中擔任骨干工作；為中通快遞、中原再擔保集團、河南農(nóng)信擔保公司多家企業(yè)提供過專業(yè)的管理咨詢服務。
尹潔林，博士，北京信息科技大學經(jīng)管學院教授，研究方向為人力資源管理、知識管理、創(chuàng)新管理。曾獲北京市哲學社會科學優(yōu)秀成果獎二等獎1項、中國商業(yè)科技進步獎一等獎1項；主持國家重點研發(fā)計劃項目子課題1項，主持北京市哲學社會科學基金項目2項，參與國*級與省部級課題10余項；發(fā)表學術(shù)論文30余篇。
1招聘管理
1.1招聘啟事
1.1.1招聘啟事撰寫的基本原則
1.1.2招聘啟事制作的要求
1.2面試
1.3入職審查
1.3.1入職審查重點內(nèi)容
1.3.2入職登記表的設(shè)置
2勞動合同的簽訂
2.1用人單位的主體資格
2.1.1用人單位的范圍
2.1.2不具備用人單位主體資格的組織
2.2勞動者主體資格
2.2.1未滿16周歲的人員
2.2.216～18周歲的人員
2.2.3達到法定退休年齡的人員
2.2.4在校大學生
2.2.5建立多重勞動關(guān)系的人員
2.2.6外國人
2.3勞動關(guān)系的認定
2.3.1勞動關(guān)系的認定標準
2.3.2勞動關(guān)系認定的要素
2.4幾種特殊關(guān)系的界定
2.4.1網(wǎng)絡主播
2.4.2外賣騎手
2.4.3出租車司機
2.4.4網(wǎng)約車與平臺之間
2.5勞動合同的簽訂過程
2.5.1口頭勞動合同
2.5.2勞動者代簽勞動合同
2.5.3勞動者拒簽勞動合同
2.6勞動合同約定的內(nèi)容
2.6.1勞動合同必備條款
2.6.2勞動合同中的無效內(nèi)容
2.6.3如何約定調(diào)崗
2.6.4如何約定工作地點
2.6.5如何約定工作內(nèi)容
2.7試用期管理
2.7.1什么是試用期
2.7.2試用期約定的期限
2.7.3試用期的工資
2.7.4試用期的福利
2.7.5試用期勞動合同的解除
2.7.6違反試用期規(guī)定的風險
2.8違約金的約定
2.9服務期
2.9.1專項培訓的認定
2.9.2培訓費用范圍的確定
2.9.3勞動者違反服務期約定責任的認定
2.10保密義務與競業(yè)限制
2.10.1商業(yè)秘密
2.10.2勞動者泄露商業(yè)秘密的處理
2.10.3競業(yè)限制的主體
2.10.4競業(yè)限制的范圍
2.10.5競業(yè)限制的時間
2.10.6競業(yè)限制違約金數(shù)額
2.10.7競業(yè)限制補償金
3勞動合同的終止、解除與變更
3.1勞動合同終止
3.1.1勞動合同到期終止
3.1.2勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇終止
3.1.3勞動者死亡終止
3.1.4用人單位破產(chǎn)終止
3.1.5用人單位關(guān)閉終止
3.1.6勞動合同終止的限制性規(guī)定
3.2（用人單位/勞動者）協(xié)商一致解除勞動合同
3.2.1協(xié)商一致解除勞動合同的認定
3.2.2協(xié)商一致解除勞動合同的提出
3.2.3協(xié)商一致解除勞動合同的補償金
3.2.4協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議的簽訂
3.3（勞動者）預告性解除勞動合同
3.3.1勞動者提前通知用人單位的方式
3.3.2勞動者提出辭職后能否反悔撤銷
3.3.3勞動者閃辭的賠償
3.3.4用人單位如何應對勞動者“不辭而別”
3.4（勞動者）被迫解除勞動合同
3.4.1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件
3.4.2未及時足額支付勞動報酬
3.4.3未依法為勞動者繳納社會保險費
3.4.4用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益
3.4.5以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立和變更的勞動合同
3.4.6不需事先告知用人單位，勞動者直接解除勞動合同的情況
3.5（用人單位）非過失性解除勞動合同
3.5.1不能勝任工作的判斷
3.5.2末位淘汰的合法性
3.5.3不能勝任工作員工的調(diào)崗
3.5.4不能勝任工作員工的培訓
3.5.5醫(yī)療期的時間范圍
3.5.6醫(yī)療期與病假申請
3.5.7醫(yī)療期滿不能從事原工作的認定
3.5.8以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同的注意事項
3.5.9非過失性解除勞動合同人員的限制
3.6（用人單位）過失性解除勞動合同
3.6.1在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者
3.6.2嚴重違反用人單位規(guī)章制度的勞動者
3.6.3嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者
3.6.4與其他單位建立勞動關(guān)系的勞動者
3.6.5因欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效的勞動者
3.6.6被依法追究刑事責任的勞動者
3.7（用人單位）經(jīng)濟性裁員
3.7.1經(jīng)濟性裁員的對象
3.7.2經(jīng)濟性裁員的實質(zhì)要件
3.7.3經(jīng)濟性裁員的程序要件
3.7.4經(jīng)濟性裁員的特殊保護
3.8經(jīng)濟補償
3.8.1勞動合同解除時用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?
3.8.2勞動合同終止時用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?
3.8.3經(jīng)濟補償金的基數(shù)
3.8.4經(jīng)濟補償金的支付
3.9用人單位違法解除/終止勞動合同
3.9.1用人單位違法解除勞動合同的情形
3.9.2用人單位違法終止勞動合同的情形
3.9.3用人單位違法解除/終止勞動合同的賠償
3.10勞動合同變更
3.10.1勞動合同變更的一般性要求
3.10.2勞動合同變更的程序
4薪酬支付
4.1薪酬總額
4.1.1工資的界定
4.1.2工資的舉證
4.1.3年終獎
4.1.4津貼補貼
4.2薪酬發(fā)放
4.2.1薪酬發(fā)放的時間
4.2.2薪酬發(fā)放的方式
4.2.3罰款
4.3最低工資
4.3.1最低工資的適用對象
4.3.2最低工資的范圍
4.3.3計件工資制員工的最低工資
4.4加班工資
4.4.1加班工資的一般性規(guī)定
4.4.2加班的認定
4.4.3值班與加班
4.5特殊情況下的薪酬支付
4.5.1工傷期間薪酬支付
4.5.2產(chǎn)假期間薪酬支付
4.5.3年假期間薪酬支付
4.5.4事假期間薪酬支付
4.5.5病假期間工資支付
4.5.6其他假期期間薪酬支付
4.5.7停工期間工資支付
4.5.8隔離人員工資支付
參考文獻
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