01客觀認識人才 001 1.1　識別人才 003 1.1.1　用維度觀正確看待人才 004 1.1.2　用象限圖客觀盤點人才 007 1.1.3　用洞察力發(fā)現(xiàn)人才優(yōu)勢 010 1.2　認識崗位 013 1.2.1　承接戰(zhàn)略愿景的最小單位 014 1.2.2　明確需求以創(chuàng)造最大價值 017 1.2.3　測算編制來實現(xiàn)最低成本 020 1.3　人崗匹配 023 1.3.1　用勝任模型定義人才 024 1.3.2　用人才畫像描繪人才 027 1.3.3　用角色模型框定人才030 02慧眼選拔人才 033 2.1　篩選簡歷的方法 035 2.1.1　簡歷篩選發(fā)現(xiàn)人才 036 2.1.2　要素分析評價人才 039 2.1.3　簡歷管理分類人才 042 2.2　遠程面試與面試邀約 045 2.2.1　遠程面試籌備方法 046 2.2.2　電話面試初篩人才 049 2.2.3　視頻面試定位人才 052 2.2.4　面試邀約滿足需求 055 2.3　現(xiàn)場面試籌備與實施 058 2.3.1　現(xiàn)場面試籌備方法 059 2.3.2　設計結構精準選人 062 2.3.3　常用工具高效識人 065 2.3.4　識別謊言防止錯選 068 2.3.5　減少誤差避免誤判 071 2.4　面試常用問題 074 2.4.1　導入類問題概括識人 075 2.4.2　動機類問題發(fā)現(xiàn)意愿 078 2.4.3　行為類問題認知能力 081 2.4.4　應變類問題測試反應 084 2.4.5　壓力類問題應對挑戰(zhàn) 087 03科學測評人才 093 3.1　性格特質測評 095 3.1.1　DISC 職業(yè)性格測試 096 3.1.2　PDP 職業(yè)性格測試 099 3.1.3　MBTI 職業(yè)性格測試 102 3.2　職業(yè)風格測試 105 3.2.1　霍蘭德職業(yè)興趣測試 106 3.2.2　舒伯職業(yè)價值觀測試 109 3.2.3　LASI 管理風格測試 112 3.3　無領導小組討論 115 3.3.1　功能定位提升測評效果 116 3.3.2　實施流程保障測評實施 119 3.3.3　區(qū)分角色精準獲得結果 122 04溝通關愛人才 125 4.1　溝通技巧 127 4.1.1　有效聆聽發(fā)現(xiàn)問題 128 4.1.2　引導反饋挖掘信息 131 4.1.3　走動管理高效溝通 134 4.2　員工訪談 137 4.2.1　敞開心扉增強信任 138 4.2.2　員工訪談拉近距離 141 4.2.3　定期訪談累積情感 144 4.3　員工關愛 147 4.3.1　關懷員工構建氛圍 148 4.3.2　情感銀行留住人才 151 4.3.3　挖掘訴求創(chuàng)造滿意 154 05合理安排授權 157 5.1　工作安排 159 5.1.1　布置工作減少信息遺漏 160 5.1.2　聽取匯報增加信息互通 163 5.2　工作授權 166 5.2.1　區(qū)分找出授權工作 167 5.2.2　評估盤點授權對象 170 5.2.3　授權控制保障成果 173 5.3　工作輪崗 176 5.3.1　輪崗機制增強復合能力 177 5.3.2　輪崗溝通做好轉換準備 180 5.3.3　輪崗交接保障運行落地 183 06精準輔導人才 187 6.1　輔導的價值作用 189 6.1.1　員工輔導應用價值邏輯 190 6.1.2　角色分工保障輔導實施 193 6.1.3　時機形式強化輔導效果 196 6.2　輔導的實施方法 199 6.2.1　3 個階段保障輔導落地 200 6.2.2　4 類人群確保輔導全面 203 6.2.3　5 步程序有效實施輔導 206 6.3　輔導的實施技巧 209 6.3.1　有效溝通潤滑輔導實施 210 6.3.2　傳授技能保障能力提升 213 6.3.3　激勵行動促成改善精進 216 07正確評價人才 219 7.1　人才評價正確認知 221 7.1.1　讓客觀評價成為主導 222 7.1.2　4 種通用的評價維度 225 7.2　人才評價方法 228 7.2.1　關鍵事件評判行為表現(xiàn) 229 7.2.2　行為錨定劃分評價等級 232 7.2.3　行為觀察量表檢查打分 235 7.2.4　加權選擇不同行為賦值 238 7.2.5　強制排序得到次序排名 241 7.2.6　強制分布設定人才分類 244 7.2.7　360 度評價實現(xiàn)全面評估 247