人力資源專業(yè)人員做出戰(zhàn)略性人才決策的一種可運(yùn)用、可操作的方式
    請(qǐng)問(wèn)，你的人才戰(zhàn)略給了你的組織以獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)了嗎？它最好能夠如此——因?yàn)�，�?jìng)爭(zhēng)正在日趨白熱化。如何讓對(duì)手公司疲于倉(cāng)促應(yīng)戰(zhàn)？答案是，更戰(zhàn)略性地思考貴公司的頭號(hào)資源：它的人員。這樣做，你將會(huì)提升取決于人力資本的每一個(gè)決策——無(wú)論這類決策出自于組織的什么去處——的質(zhì)量。
    在《超越人力資源管理：作為人力資本新科學(xué)的人才學(xué)》一書中，約翰·布德羅和彼得·拉姆斯特德展示給你的是，如何通過(guò)一門新的決策科學(xué)——人才學(xué)——來(lái)做到這一點(diǎn)。通過(guò)人才學(xué)，你將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越僅僅對(duì)員工總數(shù)進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)算，以及聘用并保留人才的被動(dòng)反應(yīng)式心態(tài)。通過(guò)詢問(wèn)下列更為到位的問(wèn)題，你能采取一種戰(zhàn)略性的人才對(duì)待方法：我們知道我們關(guān)鍵的人才在組織的什么地方嗎？我們是對(duì)我們最關(guān)鍵的人才進(jìn)行了差異化的投資了呢，還是使用了“抹花生醬”的方式，將投資均勻地分?jǐn)傆谡麄�(gè)公司？我們的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在哪里要求我們的人才優(yōu)于對(duì)手們的人才？如果我們改變了我們的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的哪些人才資源庫(kù)將不得不做最大的改變？
    利用來(lái)自于迪士尼、波音、賽仕軟件、星巴克和康寧等范圍廣泛的公司的實(shí)例，作者們揭示了人力資源專業(yè)人員如何能通過(guò)戰(zhàn)略性地做出人才決策，來(lái)擴(kuò)大他們的影響力。而且，他們還利用戰(zhàn)略學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織理論方面的領(lǐng)先研究，來(lái)提供看待未來(lái)人力資源管理的作用的一種引入注目的新視野。
    那么，更明智的人力資本選擇的回報(bào)是什么呢？你將你的關(guān)注重心從你的人力資源服務(wù)的質(zhì)量，向你的人才決策的質(zhì)量擴(kuò)展；你加速了人力資源職業(yè)從一種做法向一門決策科學(xué)a漸成熟的過(guò)程；你使你的人力資源職能能夠發(fā)揮出它作為公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的一種關(guān)鍵來(lái)源的真正潛力。

在將由人事管理進(jìn)化而來(lái)的人力資源管理向更具科學(xué)性和學(xué)科性的方向推進(jìn)的全部努力中，《超越人力資源管理：作為人力資本新科學(xué)的人才學(xué)》首倡的“人才學(xué)”決策科學(xué)堪稱迄今為止最有形狀、最可操作也因之最為豐滿到位的嘗試--人才學(xué)之于人力資源管理，一如財(cái)務(wù)金融學(xué)之于會(huì)計(jì)，市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)之于銷售、人才學(xué)之于人力資源管理，意味著從專業(yè)做法向決策科學(xué)的范式擴(kuò)展、人才學(xué)著眼于決策的改善，人力資源管理著眼于服務(wù)的提供、人才學(xué)的核心邏輯或主軸是“人力資本橋梁決策框架”、人才學(xué)以可持續(xù)的組織變革和戰(zhàn)略成功為目標(biāo)、人才學(xué)已是萬(wàn)事俱備、呼之欲出。

    約翰.w.布德羅，是南加州大學(xué)下屬有效組織中心和馬歇爾商學(xué)院的教授和研究主任。彼得.M.拉姆斯特德系人事決策國(guó)際公司前執(zhí)行副總裁，現(xiàn)任托羅公司副總裁。

前言與鳴謝
第1章 必要的演變
——人事管理、人力資源管理、人才學(xué)
未知的人才戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略必須變得真正具有獨(dú)特性
尋找未知的人才機(jī)遇
領(lǐng)導(dǎo)者必須像對(duì)待任何至關(guān)重要的資源那樣做出人才決策
超越人力資源管理：向人才學(xué)的必要的演變
人力資本的重要性
人力資源管理中的頑固的傳統(tǒng)主義
必要的演變：一個(gè)范式擴(kuò)展
當(dāng)今的人才決策是如何做出的
標(biāo)志一門決策科學(xué)出現(xiàn)的條件
市場(chǎng)、決策科學(xué)和專業(yè)做法的區(qū)別
決策科學(xué)從專業(yè)做法演變而來(lái)
人才學(xué)：新的決策科學(xué)
人才戰(zhàn)顯示了對(duì)人才學(xué)的需要
必要的演變和入力資源專業(yè)人員的角色
本書的目標(biāo)
本書的組織架構(gòu)

第2章 應(yīng)用于人才的一門決策科學(xué)
——了解必要的組成成分
為什么是一門“決策科學(xué)
決策
科學(xué)
一門人才決策科學(xué)的組成成分
決策框架
管理系統(tǒng)整合
共享的心智模式
數(shù)據(jù)、量度和分析
著眼于最優(yōu)化
使用決策科學(xué)原則來(lái)改變思維方式
結(jié)論

第3章 “人力資本橋梁框架
——影響、效力和效率中的支點(diǎn)
應(yīng)用于人才的影響、效力和效率
影響支點(diǎn)：人才與組織最能影響可持續(xù)的戰(zhàn)略成功之處
可持續(xù)的戰(zhàn)略成功
資源與流程
組織與人才
效力支點(diǎn)：方針與做法最能影響組織與人才的績(jī)效之處
互動(dòng)與行動(dòng)
文化與能量
方針與做法
協(xié)調(diào)一致性如何改變競(jìng)爭(zhēng)的游戲規(guī)則
效率支點(diǎn)：投資最能影響方針與做法組合之處
自下而上應(yīng)用的人力資本橋梁框架
……
第4章 戰(zhàn)略分析中的影響
第5章 組織與人才中的影響
第6章 績(jī)效與潛力中的效力
第7章 方針與做法中的效力
第8章 組織與人才投資中的效率
第9章 人才的量度與分析方法
第10章 讓人才學(xué)奏效
注釋
作者簡(jiǎn)介
介入、參與和投入
——本書的一個(gè)切入角度

    當(dāng)像這樣一些問(wèn)題被予以討論時(shí)，我們?cè)诒緯��?章討論過(guò)的支點(diǎn)透鏡堪稱一個(gè)“天作之合”。當(dāng)處理相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)地位、細(xì)分市場(chǎng)與（或）價(jià)值主張時(shí)，對(duì)差異化因子態(tài)度更為明確是一個(gè)自然而然的擴(kuò)展。例如，如果戰(zhàn)略討論朝著組織相比于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們的區(qū)別演變，一個(gè)有用的問(wèn)題便會(huì)是：“對(duì)于那些我們擁有強(qiáng)有力的差異化因子的領(lǐng)域，是爭(zhēng)取客戶對(duì)我們的優(yōu)勢(shì)給予更高的價(jià)值評(píng)定更重要呢，還是從競(jìng)爭(zhēng)性攻擊中保護(hù)我們的優(yōu)勢(shì)是更關(guān)鍵的問(wèn)題呢？”正如我們已經(jīng)看到的，解決這些問(wèn)題為通常被忽略了的人才與組織的意義與影響提供了直接的視線。繼任規(guī)劃像戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，繼任規(guī)劃也是一個(gè)側(cè)重于長(zhǎng)期的組織意義與影響的流程。在設(shè)計(jì)支持這一流程的系統(tǒng)、框架和工具方面，人力資源管理職能常常能起帶頭作用。因此，繼任規(guī)劃可以成為能引入許多人才學(xué)概念的一個(gè)出色的系統(tǒng)。由于人力資源管理在繼任規(guī)劃中扮演著這樣一個(gè)重要角色，我們的經(jīng)驗(yàn)表明，對(duì)于鼓勵(lì)更深入地考慮關(guān)鍵的人才與組織問(wèn)題而言，這是一個(gè)絕佳機(jī)遇。
    關(guān)鍵是要在具備一份現(xiàn)成領(lǐng)導(dǎo)者的候選名單（簡(jiǎn)單的替換規(guī)劃）之外，擴(kuò)大繼任規(guī)劃的目標(biāo)。更確切地說(shuō)，其目的應(yīng)是，展開(kāi)一場(chǎng)關(guān)于關(guān)鍵性人才資源的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及最優(yōu)發(fā)展計(jì)劃的深入的戰(zhàn)略性討論。我們發(fā)現(xiàn)，幾乎沒(méi)有什么組織領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)質(zhì)疑這一主張。因此，它開(kāi)啟了以這樣更具戰(zhàn)略性的方式著手繼任規(guī)劃的大門。
    ……