前言

　　關(guān)于人力資源管理方面的書籍，市面上非常多，有分模塊的，有綜合性的，有與企業(yè)管理、經(jīng)營管理等方面結(jié)合起來的，也有具體操作或技術(shù)層面的；有各大出版社出版的，也有作者自己找印刷廠印刷的，還有眾籌的；有作為教材、輔導資料的，也有當作內(nèi)部資料分享的；有高校教師編寫的，也有人資從業(yè)者寫的，還有非人資者的人資看法�？傊�，種類繁多，不一一列舉。

　　我20多年前勞動經(jīng)濟本科畢業(yè)，至今仍從事人資實際工作，有國有、民營、外資等企業(yè)經(jīng)歷，積累了電子、機械、汽車、房產(chǎn)、物業(yè)、光學、藝術(shù)品、印刷等行業(yè)經(jīng)驗，間斷從事過生產(chǎn)、質(zhì)量、營銷等工作，有多年留學考察的學習經(jīng)歷，聆聽過多位大師的教誨之作。到現(xiàn)在，參加培訓或培訓他人已記不清多少次了，捧讀過的人資書籍（包括電子書、紙質(zhì)書）不下數(shù)百本，這些書的含金量、對人資實際工作的參考價值到底有多大，我不敢妄言，但它們似乎都有一個共同特點，就是二多二少，即：理論多、西方多;本土少、落地少。

　　熟悉中國國情的人都知道，走到哪里都離不開中國特色四個字，也就是國情，落實到人資管理對象人來講，就是人情，即中國人的實際情況，再推一步就是：信仰少、好面子、講義氣、自覺性差、不太想受約束……如此人情，如果我們用那些從西方舶來的理論濃縮成英文字母（比如：KPI、SWOT、X/Y等）搬到國人頭上來，即使絞盡腦汁進行修改后的所謂本土化，也一樣難以生根發(fā)芽，反而會四處碰壁。

　　現(xiàn)實工作中，結(jié)構(gòu)化面試是不是被各位領(lǐng)導的自由化面試撕得支離破碎，花巨資的拓展培訓是不是成了大家外出游玩散心的工具，所謂的寬帶薪酬其內(nèi)容是不是職位工資制的影子，不斷翻新的績效考核是不是成了短命鬼或行尸走肉，這一切的一切，都不得不讓人資工作者或企業(yè)管理者重新審視，這些西方理論為什么難以在東方熱土上有所作為。

　　我們一起來回憶一下：方塊字、儒家文化、父輩呵護、農(nóng)耕思想、保守求穩(wěn)、福利不多、侵略性弱、溫暖氣候、信仰不定……如此這些，怎么可能與西方的英文字母、成人守法、工業(yè)文化、福利多多、信仰穩(wěn)定、侵略擴張、花未來錢……思想一致，這些數(shù)千年形成的思想，怎么可能通過幾年、幾十年表面上吃KFC、過情人節(jié)、收圣誕禮、玩迪士尼等就深入骨髓了呢？這樣的思想，不但普遍員工、各級管理人員，甚至各位老板、政府各級官員們，也都是如此，不可能在幾代人的時間里實現(xiàn)西化。

　　由于中華文化博大精深，單單一個國學就讓西方人驚嘆不已，他們曾說，在國學里，他們找到了目前西方理論無法解決他們遇到的現(xiàn)實困難和問題的東西，所以，讓他們趨之若鶩，孔子學校、學漢語、說中國話、移居中國等，現(xiàn)在似乎在外國非常流行和時尚，有人預(yù)測：21世紀，是全世界人民被漢語折磨的世紀。外國人都來研究中國的古今，我們憑什么不近水樓臺先得月，難道非要舍近求遠的拿來無法使用的外來貨嗎？

　　我們研究自己，既要看古代經(jīng)典文化中的四大名著、四大發(fā)明、天文地理、歷史案例、名人志向等正史文化，也要看民間豐富的野史，更要從戲曲、民俗中汲取寶藏，更重要的是必須認清我們自己，包括法律法規(guī)、我們的祖輩、各民族特點、性格、五行、血型、陰陽、24節(jié)氣、各地方風俗、80/90后特點等，只有這樣，才能找到適合自己單位特點、地方要求、員工習慣、客戶需要等的管理方法和技巧，而不是用所謂高大上的一些英文字母堆砌而來的理論，我們更需要平實無華、大眾化的通俗語言和管理規(guī)則，只要是適合的，就可以讓大眾信服。

　　就人力資源管理而言，許多高學歷的人資專業(yè)科班的畢業(yè)生，擁有豐富的人資理論知識，其中不乏西方理論、國內(nèi)他人經(jīng)驗等，更有深厚的外文基礎(chǔ)，為什么到用人單位實習或工作，總是難以適應(yīng)具體的環(huán)境，要么是上下級關(guān)系處不好，要么是無法處理具體的實際問題，面對許多人際間的潛規(guī)則，他們不知道如何是好，有的根本就無法理解，面對老板不按規(guī)則出牌、隨時變化的做法，他們根本無所適從，有的甚至工作十幾年也沒能適應(yīng)這種國內(nèi)人資工作環(huán)境，導致自己在工作和生活上難以如愿。一些朋友通過各種關(guān)系、網(wǎng)站通過千方百計搜集所謂高大上的百家企業(yè)人力資源管理體系資料，與大家分享，有的還是付費的，然而，拿到這些高上大的東西，在你的公司用得上嗎？你的公司需要這么完善的體系嗎？根據(jù)公司實際，必須左改右改，然而，牽一發(fā)而動全身，實際上，修改比從頭制訂更難，當然，借鑒先進的做法、思想是可以的。

　　基于此，我才想到，只有用無數(shù)個鮮活的案例提醒大家，幫助大家樹立某種合理、正當?shù)娜速Y工作思路，最大程度地把握住法律法規(guī)在司法實踐中的脈絡(luò)和習慣做法，用盡量多的例子告訴大家我們的領(lǐng)導、老板和員工在各種事情面前是如何思考的，他們重點關(guān)注的是哪些利益、得失。通過這些來自國內(nèi)不同地區(qū)、不同工作經(jīng)驗的一線人資工作者提問的思考和我的解答，可以幫助我們從不同角度、深度樹立起自己思考問題的某種特有模式，與社會提倡、領(lǐng)導要求、老板期望的方向保持高度一致，這樣，我們的人資前景和職業(yè)生涯所能達到的高度就有了基礎(chǔ)，否則，方向不同，怎么可能達到勝利的彼岸。

　　按照正統(tǒng)理論，人資管理一般分為六大模塊，但我根據(jù)實際，將其分為招聘管理、培訓管理、薪酬福利、績效管理、企業(yè)文化、員工關(guān)系、人資經(jīng)營、職場指路等八個方面，特別是后面兩個模塊，相信對大家的心靈觸動和個人指導意義更強，幾百個案例也分列其中，但個別案例可能橫跨幾個模塊，解答時就只好放入某個模塊中，如果對某些案例的模塊分屬有不同意見，也是可以理解的，正是因為有一定的意見分歧，才讓世界更加精彩紛呈和百花齊放。

　　其實，不唯權(quán)威和先達，是我一直堅持的做法，只有解決實際工作問題，得到多數(shù)人的好評，并能夠準確預(yù)測未來可能發(fā)生的問題，然后采取行之有效的預(yù)案，使未來任何可能產(chǎn)生的損失降到最低，這才是較好的企業(yè)管理者或人資工作者。

　　請各位朋友注意，面對這些提問的案例，是基于我個人的認識、經(jīng)驗和思考來解答的，完全是來自實際工作，不可能參考任何書籍，相信也難以從書籍或網(wǎng)上找到答案，所以，難免存在解答不周全或不完善的地方，甚至出現(xiàn)某些錯誤，還請各位諒解。不過，從這些案例中，大家一定能夠獲得啟迪，帶動大家向深層次思考，慢慢樹立自己的工作思路、做事方法，能夠有這樣的效果，我是非常高興和欣慰的。

　　我堅信，因為這些案例全都是來自一線人資工作者的手中，我的解答也全部來自自己20多年的實際工作經(jīng)驗，都是已經(jīng)落地生花的東西，而且基本都是近些年的經(jīng)歷，相信對大家的實際工作是有非常大的借鑒和參考價值的。由于人力資源工作涉及到的法律和各地方法規(guī)非常多，在此就不引用，以免占據(jù)篇幅和紙張，請大家到當?shù)貏趧硬块T或網(wǎng)上及時更新、下載。

　　本書是我從2010年至今共花了七年多的時間積累、整理和完善的，涉及人力資源的內(nèi)容較廣，其中還包括了許多與企業(yè)管理、個人職業(yè)發(fā)展相關(guān)的案例，既有人力資源管理過程中遇到的實際問題，也有職業(yè)發(fā)展中的困惑和疑問。

　　本書既適合初入職場的人資專業(yè)畢業(yè)生，也適用于職場中途轉(zhuǎn)入人資領(lǐng)域的同行，同樣適用于高校教學時的案例講解，也可供用人單位的人資經(jīng)理、人資總監(jiān)或其他中高層管理人士閱讀，不但可以擴大對人力資源的認識，還可以將其運用于實際工作，無疑是人力資源工作者在實際工作中的得力助手。

　　本書是我用心編寫的第一本案例書，理論很少，實操和干貨很多，希望引導大家練就自我特色的人資工作模式，共同努力，改善我們?nèi)速Y工作者工作、生存的社會和企業(yè)環(huán)境，使將來的工作和生活更加美好。最后，祝大家工作愉快、生活幸福，人資工作更上一層樓。

　　您永遠的朋友李志勇2017年3月15日晚于重慶