破解“窩火”的人力資源：看經(jīng)營組織之“道”
定 價(jià)：38 元
- 作者：羅元福 著
- 出版時(shí)間：2011/6/1
- ISBN：9787502780340
- 出 版 社：海洋出版社
- 中圖法分類：F272.92
- 頁碼：145
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16開
1、老板為什么累？感覺好像是老板給員工打工？盡管制度和文化都健全。
2、中高層管理者為什么動(dòng)力不足？為什么全都成了老板的助理？為什么不能很好的“通天（與老板）入地（與員工）”，夾在中間兩頭受累？盡管組織架構(gòu)、薪酬考核、能力考評都有。
3、重大項(xiàng)目干得如火如荼的時(shí)候，關(guān)鍵核心骨干突然辭職給公司績效造成重大下滑，這個(gè)時(shí)候該怎么辦？盡管有干部儲(chǔ)備制度。
4、董事會(huì)要下達(dá)高目標(biāo)業(yè)績?nèi)蝿?wù)，有能力的老總不接招怎么辦？盡管有其他人選但總覺他是最合適的。
5、為什么公司政治斗爭嚴(yán)重？溝通費(fèi)勁？盡管有企業(yè)文化和行為準(zhǔn)則。
6、重要崗位用誰、不用誰，為什么感到累心、不放心？盡管有用人文化和標(biāo)準(zhǔn)。
7、為什么大家抱怨人力資源工作者“不食人間煙火”，將矛盾歸集其一身？盡管他（她）很辛苦很委屈。
以上諸多問題，大家都不滿，大家都委屈，大家都窩火！如何破解呢？本書能找到答案！
如果想找一本人力資源的書籍來解決實(shí)際問題，那這本《破解窩火的人力資源--看經(jīng)營組織之道》一定在前三名之列�！ ∽髡吡_元福從業(yè)十余年，歷任華彬集團(tuán)、海航集團(tuán)、錫華集團(tuán)高級績效經(jīng)理、集團(tuán)人力資源總監(jiān)等職務(wù)。既把握過擁有數(shù)十家子公司的大型集團(tuán)的績效考核和組織管控，也在創(chuàng)業(yè)公司里以系統(tǒng)的組織評價(jià)體系支撐過持續(xù)高達(dá)300%以上的業(yè)績增長。 此書是實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，完全從中國公司的實(shí)際出發(fā)，可讀性強(qiáng)。 非常值得老板、總裁（總經(jīng)理）、業(yè)務(wù)老總、人力資源工作者很好地研讀和借鑒！
序
春節(jié)前，本人研讀了國家"十二五"規(guī)劃，不由得問了自己一問題：我的"十二五"規(guī)劃又是什么呢？基于此想總結(jié)一下自己十余年的管理工作經(jīng)驗(yàn)。
工作十余年，歷經(jīng)財(cái)務(wù)、營銷、人力資源、集團(tuán)管控實(shí)戰(zhàn)，積累了大量管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。目前正在回顧并總結(jié)在企業(yè)商業(yè)模式（戰(zhàn)略）與組織落實(shí)之間，如何建立一個(gè)持續(xù)、健康、穩(wěn)健、安全的組織保障來支撐、落實(shí)商業(yè)模式，如何搭建起商業(yè)模式和組織落實(shí)之間的橋梁和平衡。對此，很多老板（總裁）、人力資源老總沒怎么想，或沒弄明白，業(yè)務(wù)老總更是感到力不從心或事不關(guān)己。每觸及此問題，大家都不解其答，或困惑、或?qū)擂巍?br /> 我想說，如果公司不關(guān)注這個(gè)問題，注定是走不了多遠(yuǎn)。
如果公司擁有偉大前瞻性的愿景和商業(yè)模式，而并沒有取得預(yù)期的效果，肯定是組織落實(shí)出了問題，或者是商業(yè)模式和組織落實(shí)在與時(shí)俱進(jìn)的過程中沒有做到很好的聯(lián)動(dòng)和匹配，如此反過來還會(huì)懷疑商業(yè)模式的正確性和老板自己的能力。
如何取得好的經(jīng)營業(yè)績，請所有的管理者（包括老板）轉(zhuǎn)變觀念吧：經(jīng)營企業(yè)的實(shí)質(zhì)不是經(jīng)營業(yè)務(wù)，而是經(jīng)營組織。
如何經(jīng)營組織，經(jīng)營組織的方向和方法在哪里呢？請老板、業(yè)務(wù)老總、人力資源工作者一起來學(xué)習(xí)探討吧！或許本書介紹的經(jīng)營組織之道，能夠使您茅塞頓開，助您破解"窩火"的人力資源，使組織更好地匹配商業(yè)模式，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績。
羅元福，陽光人力資本創(chuàng)始人、首席顧問；高級人力資源師、金牌培訓(xùn)師；擅長集團(tuán)公司組織管控和人力資源管控；曾在華彬集團(tuán)、海航集團(tuán)、錫華集團(tuán)任高級績效經(jīng)理、集團(tuán)人力資源總監(jiān)等職務(wù)。
新浪微博： http://weibo.com/luoyuanfu
E-mail: yfu_luo@126.com；yfu_luo@163.com
引言：窩火的人力資源
老板“窩火”
業(yè)務(wù)老總“窩火”
人力資源老總“窩火”
員工“窩火”
顧問（或咨詢）“窩火”
大家共同“窩火”
人力資源在企業(yè)系統(tǒng)中的位置及價(jià)值定位
人力資源在企業(yè)系統(tǒng)中的位置
第1章
人力資源在企業(yè)系統(tǒng)中的位置
人力資源在企業(yè)系統(tǒng)中的價(jià)值定位
第2章 如何實(shí)施人力資源職能并提升組織能力
第3章 跑道系統(tǒng)（組織架構(gòu)系統(tǒng)）
組織架構(gòu)
責(zé)權(quán)
流程
信息
案例
第4章 動(dòng)力系統(tǒng)
薪酬（能不能賺錢）
事業(yè)（有沒有成長）
情感（有沒有快樂）
案例
第5章 能力系統(tǒng)
選對人，做對事
人才的配置使用
培訓(xùn)開發(fā)
案例
第6章 組織保障
組織保障之角色分工
如何給力人力資源工作
第7章 如何評價(jià)HR工作價(jià)值產(chǎn)出
“面子”工作
“里子”工作
案例
尾聲：淺談民營企業(yè)人力資源工作
后 記
第四章 動(dòng)力系統(tǒng) （節(jié)選）
（二）考核機(jī)制
接下來，重點(diǎn)談一下薪酬背后的考核機(jī)制問題。
窩火點(diǎn)：
老板：企業(yè)沒效益，我拿什么發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金啊，不能老是貸款發(fā)吧；工資已發(fā)出去了，可是活沒干好，考核沒成效，卻還引來大家意見一大堆。
業(yè)務(wù)老總：績效目標(biāo)定得太高，給我的資源又不足，我如何達(dá)成？績效目標(biāo)本應(yīng)該達(dá)成的，可市場、政府等客觀環(huán)境發(fā)生變化，怎么扣我的薪酬或不兌現(xiàn)。
人力資源老總：老板嘴上說支持考核工作，但從造勢和實(shí)際支持方面都不夠，從頭至尾都是我們自己在推動(dòng)�？己松婕懊舾械睦婧兔孀訂栴}，大家都不配合，推動(dòng)起來好難啊，自己也撈到個(gè)不好�？己顺鰜淼臇|西并不是大家需要的，窩火。
方向：
績效考核雖然難、敏感，但是我們必須推動(dòng)這個(gè)管理工具，因?yàn)榈览砗芎唵危翰豢己司蜔o法衡量，無法衡量就無法管理。因此，績效考核是經(jīng)營管理和戰(zhàn)略落地的殺手锏，沒有它，也就談不上一個(gè)商業(yè)組織，這不僅違背了企業(yè)的本質(zhì)，也違背了管理學(xué)的幾個(gè)基本職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)）中的“控制”職能。績效考核的實(shí)際意義在于：
�。�1） 為經(jīng)營者的選拔提供依據(jù)；
（2） 為經(jīng)營者報(bào)酬方案的制定和實(shí)施提供依據(jù)；
�。�3） 為經(jīng)營者的自我診斷和培訓(xùn)提供依據(jù)；
�。�4） 為建立有效的監(jiān)督體系提供依據(jù)；
（5） 盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題或危機(jī)，促使經(jīng)營者努力工作，以更好地
改善企業(yè)業(yè)績；
�。�6） 對于集團(tuán)公司，加強(qiáng)集團(tuán)和各產(chǎn)業(yè)板塊之間的溝通，顯示集團(tuán)
對中高層工作的監(jiān)督和評價(jià)處于正常狀態(tài)；
�。�7） 向股東提供準(zhǔn)確的信息。
方法：
1. 前提
考核的前提是計(jì)劃，計(jì)劃是否科學(xué)、精準(zhǔn)是組織落實(shí)的關(guān)鍵，計(jì)劃做得好，產(chǎn)出效果和效益就高；計(jì)劃做得不好，則會(huì)出現(xiàn)災(zāi)難性的結(jié)果。
1）計(jì)劃的制定原則
計(jì)劃的制定原則一定是高目標(biāo)設(shè)置。有人說要根據(jù)現(xiàn)有資源狀況、管理狀況、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)狀況，先低目標(biāo)循序漸進(jìn)設(shè)置，再高目標(biāo)設(shè)置。這種說法也沒錯(cuò)，但是這樣設(shè)置計(jì)劃目標(biāo)很難快速塑造一個(gè)高效破解“窩火”的人力資源 --看經(jīng)營組織之“道”的組織，也會(huì)影響商業(yè)模式驗(yàn)證和階段性的整體績效。因此，對計(jì)劃高目標(biāo)的設(shè)置，我們不要懷疑目標(biāo)是否能實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵是要看落實(shí)計(jì)劃的措施是否得力，也就是說，先高目標(biāo)設(shè)置，然后集中精力去找方法和措施，要倒過來想這個(gè)問題。設(shè)定計(jì)劃一定是以營銷計(jì)劃為龍頭，然后才是人力資源計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、采購計(jì)劃等，因此，階段性的營銷計(jì)劃制定是否科學(xué)合理，是決定整個(gè)經(jīng)營計(jì)劃成功的關(guān)鍵。在討論計(jì)劃制訂時(shí)，人、財(cái)、業(yè)務(wù)的一把手要共同參與討論，這樣一方面能確保各方在經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)上達(dá)成思想一致；另一方面能使各方明確在具體執(zhí)行時(shí)應(yīng)如何去協(xié)作。制訂計(jì)劃時(shí)，最好按照平衡記分卡的思想去操做，根據(jù)“財(cái)務(wù)指標(biāo)”、“重大運(yùn)營工作指標(biāo)”、“管理改進(jìn)指標(biāo)”去設(shè)置。因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)的完成，需要重大運(yùn)營工作指標(biāo)的完成，而重大運(yùn)營工作指標(biāo)的完成，則需要建立在制度、流程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等管理改進(jìn)指標(biāo)完成的基礎(chǔ)之上。
2）計(jì)劃的落實(shí)與改進(jìn)
計(jì)劃目標(biāo)一定要公示，只有公示的目標(biāo)才是承諾，才能做到業(yè)績透明、人人監(jiān)督，這樣有助于組織建設(shè)的公正、透明。計(jì)劃的落實(shí)，一定是協(xié)作執(zhí)行。分塊工作執(zhí)行得好壞，前提是協(xié)作溝通，只有在協(xié)作的前提下執(zhí)行，計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果才是一盤棋，執(zhí)行結(jié)果本身才能有真正的結(jié)果。根據(jù)計(jì)劃的動(dòng)態(tài)執(zhí)行過程，總經(jīng)理要把組織架構(gòu)表放在辦公桌上天天研究，持續(xù)地尋找組織架構(gòu)里每個(gè)崗位需要不斷提升、改進(jìn)的元素，以持續(xù)優(yōu)化組織，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃更好地落實(shí)。
2. 原則
�。�1） 以價(jià)值（核心組織能力要素）為驅(qū)動(dòng)；
（2） 業(yè)績透明性；
（3） 考核指標(biāo)的系統(tǒng)性、關(guān)聯(lián)性、可控性、可測量性（此項(xiàng)最為關(guān)鍵）；
�。�4） 以業(yè)績和激勵(lì)為導(dǎo)向；
（5） 按時(shí)、按質(zhì)、按量、按成本收益考核；
�。�6） 定性和定量的結(jié)合。
3. 考核評價(jià)的三種常見模式
考核通常有三種模式：財(cái)務(wù)模式、價(jià)值模式、戰(zhàn)略模式
（BSC），詳見表4。
對于多元化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司業(yè)務(wù)老總的考核評價(jià)，建議重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略模式（BSC），它的好處是與戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)有因果關(guān)系、聯(lián)動(dòng)關(guān)系、相互驅(qū)動(dòng)關(guān)系；同時(shí)它也是執(zhí)行戰(zhàn)略很好的工具和方法。
4. 考核指標(biāo)庫
圖7列出業(yè)績指標(biāo)體系，考核時(shí)可以從中選取使用。
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