員工激勵能力是管理者的核心能力之一，很多管理者因為無法調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在管理者的崗位上捉襟見肘、舉步維艱。其實，每個員工都是一把鎖，管理者打不開這把鎖，不代表這把鎖無解，很有可能是管理者口袋里面的鑰匙太少了。這本書就是管理者管理團隊時的一串鑰匙。本書中，我們聚焦十大零成本激勵的策略，并由此演繹出二十余個可實操、可應用的激勵工具，并且利用案例講解的方式幫助管理者輕松領會，相信它會成為管理者管理團隊時一本極富價值的工具書。
有效激勵員工的實戰(zhàn)法
1個實際的激勵痛點
10個使用的激勵策略
27個實操的激勵工具
51個實戰(zhàn)的激勵案例
我做職業(yè)講師數年，每年接觸企業(yè)近百家，接觸管理者數以萬計。我觀察到一個現象：在企業(yè)中，在同樣的物質、薪酬、福利激勵條件之下，不同的管理者帶出的團隊的精氣神有天壤之別。有的管理者帶出來的員工像蓄勢待發(fā)的“狼崽子”，而有的管理者帶出來的員工卻暮氣沉沉。
到底是什么決定了團隊員工的精氣神呢？很多管理者的思路就是通過工資、獎金、福利等物質激勵手段來激勵員工，我們不否認物質激勵的必要性和重要性，但是物質激勵真的能解決所有的問題嗎？事實上，物質激勵并不能解決所有的問題，有時甚至會壞事兒。
那我們的員工到底需要什么？尤其是“85后”“90后”“00后”的員工到底需要什么？這是所有管理者都要面對的一個問題。事實上，這個問題已經有人作出解答了，從馬斯洛到赫茨伯格都已經闡明，物質金錢需求只是人們欲望冰山露出的那一角，隱藏在水底的90% 非物質的需求才是起決定性作用的核動力牽引，我們只有摸清、了解、對接這些深層次的需求，才能真正地激發(fā)一個人內心蓬勃的力量。
每一位員工都是一把精美的鎖，很多時候管理者發(fā)現無法開啟這把鎖。事實上，并非這把鎖無鑰匙，而是管理者拿錯了鑰匙。時代在進步，員工在變化，管理者只有認真思考員工內心深層次的需求，選擇適合這個員工的“鑰匙”，才能打開員工的“心鎖”，從而開啟員工的“心門”！
那如何“開鎖”呢？在本書中，我將會與您分享10 把解鎖的“鑰匙”，本書將從贊美激勵、負面激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、情感激勵、參與激勵、授權激勵、競爭激勵、目標激勵、團隊激勵10個最常用的非物質激勵手段展開，結合我多年管理職場的所思、所感，將其落實到操作策略、方法和技巧上。如果您看完這本書，哪怕能認可并應用其中的一招半式那都將是我最大的寬慰和榮幸。
本書的內容源自我講授多年的一門課程，非常有幸這門課曾經給無數的管理者激發(fā)出了思想的火花，更加有幸的是，我們在課堂上互相分享的案例，又啟發(fā)了我在這一領域更深入的思考。這次我化課成書，感謝書友的支持和閱讀，愿我們共同攜手，不負韶華， 與夢前行！
胡既白，管理技能實戰(zhàn)專家，歷任知名企業(yè)戰(zhàn)略企劃總監(jiān)、董事長助理等中高層管理職位，現為多家企業(yè)長期管理顧問。致力于企業(yè)中高層部屬激勵、團隊管理、職場溝通、領導力等領域的研究。服務客戶涵蓋中石油、招商銀行、東風集團、國家電網、中國能建、順豐集團、賽輪集團等知名大型企業(yè)。累計授課場次550場以上，深受廣大管理者學員高度好評！ 本書同名課程《零成本激勵：員工憑啥跟你混》因其生動、嚴謹、實戰(zhàn)的特色深受多類企業(yè)中基層管理喜歡。
第一章 認識激勵：激勵是管理者必須高擎的“火把”
新時代員工激勵的“迷”與“思”/ 003
新生代員工激勵的“�！迸c“機”/ 007
找準需求，發(fā)揮激勵的“杠桿”作用 / 010
零成本激勵，管理者水平的“試金石”/ 015
第二章 贊美激勵：員工需要你的“點贊”
贊美，用善意來推動善意 / 023
贊美時不可不知的“禮花法則”/ 027
十招讓你的贊美如沐春風 / 031
四類重點人群，教你如何贊美 / 037
第三章 負面激勵：要有“胡蘿卜”，也要有“大棒”
管理者不應該做“好好先生”/ 043
批評時不可不知的“熱爐法則”/ 046
如何批評，員工不反感又積極改善 / 050
管理者如何做到嚴格要求、合理懲罰 / 055
第四章 榮譽激勵：學會給員工發(fā)“勛章”
給我足夠的勛章，我能征服全世界 / 063
榮譽激勵不可不知的五大法則 / 065
巧發(fā)榮譽的七種技巧 / 072
務必避開榮譽激勵的四個“雷區(qū)”/ 076
第五章 榜樣激勵：樹立具有感召力的“標桿”
榜樣的力量是無窮的 / 081
身做表率，最好的激勵是管理者自己的背影 / 084
塑造榜樣，為團隊選好“標兵”/ 096
樹立榜樣是為了復制榜樣 / 099
第六章 情感激勵：打造團隊的“小太陽”
管理者要學會“創(chuàng)造感動”/ 103
情感激勵的五大核心抓手 / 107
工作關懷，如何做下屬工作的堅強后盾 / 112
生活關懷，如何做下屬生活的熱心朋友 / 116
第七章 參與激勵：這是“我們的船”
1 員工越參與，越有責任感 / 123
開展合理化建議，讓員工的思想都閃光 / 126
共同承擔改善的責任，讓每個人都參與精進 / 133
采用民主集中決策，真誠聆聽基層的呼聲 / 137
第八章 授權激勵：學會“放風箏”式管理
1 懂得授權，不做“三死干部”/ 143
2 授權激勵不可不知的5 項原則 / 149
3 授權界定技巧：“二八法”和“三分法”/ 152
4 參照這樣的流程授權，才能高效可控 / 155
第九章 競爭激勵：攪動池塘的“死水”
1激勵就該“賽馬而非相馬”/ 163
2自我競爭：讓員工“爬樓梯”/ 166
3內部競爭：讓“鲇魚”游進池子 / 170
4外部競爭：尋找有價值的“標桿對手”/ 177
第十章 目標激勵：給員工樹立前行的“燈塔”
1船長，先定終點再起錨 / 183
2造夢：樹立共同的愿景 / 185
3造靶：設定科學的目標 / 188
4造梯：提供必要的支持 / 195
第十一章 團隊激勵：打造團隊的“能量場”
1發(fā)揮團隊的群體激勵效應 / 201
2營建團隊的規(guī)范：管控團隊的“紅綠燈”/ 203
3塑造團隊氛圍：用氛圍來激勵“士氣兵心”/ 208
4完善團隊關聯機制：打造“與子同戈”的隊伍 / 213
第十二章 差異化激勵：好領導都是“一個猴一個拴法”
1員工激勵切忌“喂馬吃肉”/ 219
2 6 種類型員工如何激勵 / 222
3不同層次員工如何激勵 / 226
4特殊員工的差異化激勵 / 231
需求的滿足與否決定著員工激勵水平的高低，激勵水平的高低決定著員工的工作狀態(tài)是否積極。所以，諸位管理者，如果你在某個服務的窗口、某個辦公桌前、某個會議室里看到過這樣的人：他們把崗位當作撈取微薄報酬的手段，將工作當作消磨時光的途徑； 他們兩眼無神，毫無熱情；他們不求有功，但求無過；他們從來不追求卓越；他們毫無服務精神，對待顧客經常不耐煩；他們出現一點點問題和麻煩就準備放棄，從來沒有克敵制勝、迎頭痛擊的斗志和勇氣……那么很有可能，是他的管理者沒有真正找準他的需求； 因為沒有找準員工的需求，所以員工就無法被很好地激勵，因此他們只能讓員工進入自己崗位，但是進入不了狀態(tài)。
另外值得注意的是，這 5 種需求同時又具備以下幾個顯著的特性。
（1）5 種需求是從低到高，呈階梯狀遞進的：這5 種基本需求是由低到高，按照層級遞進的，在正常情況下，人在低層次的需求得到滿足以后，就會向更高一個層次的需求發(fā)展；在低層次的需求尚未得到滿足之時，高層次的需求一般不會成為最主要的需求，例如一個員工在組織中基本的生存生活都無法保障、每天朝不保夕、惶惶不可終日，在這種情況下，生理和安全需求就是最重要的需求， 而愛和歸屬的需求則不會成為核心需求。另外，任何一種需求也不會因為更高層次的需求的發(fā)展而消失，各層次的需求相互依賴及重疊，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為的影響程度變小了。
（2）每一階段主要有一種核心需求：每個人都會同時有幾個不同層次的需求，甚至涵蓋5 個不同層次的需求，但是每個階段一定有一種需求是占完全主導性地位的，這也是一個人行為的最大驅動力。
（3）當一種需求得到滿足后，這種需求給人帶來的滿足感就會
降低：我在自己的管理課程中做過多次調查：當你買到人生的第一輛車時，這種幸福感可以持續(xù)多久。非常有意思的是，很少有人說會持續(xù)興奮下去，我聽到的時間最長的答案大約是半年，而最極致的答案是“當我坐上去的那一刻我就不興奮了”！
如果高層次的需求得不到滿足，常會導致人在低層次的需求上面索求無度：一個人在組織中如果得不到愛和歸屬、尊重、自我實現這些高層次的需求，他就會在低層次的物質需求層次上加大需求。在現實生活中，一些腐敗分子之所以腐敗，就是在自己晉升、權力躍升的期望破滅之后，將高層次需求轉化為低層次需求，進而變得貪得無厭。根據馬斯洛需求層次理論，我們不難發(fā)現傳統的物質激勵主要是響應生存和安全的需求，因此其在有些時機針對部分員工物質激勵的方法是失效的。而本書所闡述的零成本激勵的手段，主要針對尊重需求、愛和歸屬的需求、自我實現的需求效果，它是物質激勵必不可少的補充，也是放大激勵效果的有效助力。
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