《企業(yè)員工職場(chǎng)欺負(fù)研究》：
　�。�1）概念缺乏清晰界定，內(nèi)容結(jié)構(gòu)的尚不明確。
　　目前研究者都是在自己對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)定義的基礎(chǔ)上進(jìn)行的有關(guān)研究，這些定義之間有一定的差異，這使得研究成果之間的可比性不理想。對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型的研究很少，這使得后續(xù)的深入研究難以開(kāi)展。
　�。�2）研究方法單一，缺乏有針對(duì)性的調(diào)查工具。
　　對(duì)欺負(fù)問(wèn)題的研究大多處于發(fā)生率的調(diào)查層次，主要使用問(wèn)卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)。但是所使用的調(diào)查問(wèn)卷大多是侵犯行為問(wèn)卷，缺乏更有針對(duì)性的調(diào)查工具。
　　對(duì)欺負(fù)行為測(cè)量的科學(xué)性和標(biāo)準(zhǔn)化涉及對(duì)欺負(fù)行為調(diào)查的準(zhǔn)確性和可信性，目前研究中對(duì)欺負(fù)行為的測(cè)量還存在許多分歧之處，導(dǎo)致各研究結(jié)果間無(wú)法進(jìn)行交流和比較，使這一領(lǐng)域跨文化研究的展開(kāi)受到影響。職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題研究的早期主要集中在對(duì)欺負(fù)發(fā)生率的研究方面，其研究成果也受到高度重視，但是研究深度明顯不足。
　　想要進(jìn)行對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題的深入研究，必須采取多元的研究視角，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)等多門學(xué)科的理論知識(shí)，綜合使用各種研究方法，堅(jiān)持定量研究和定性研究相結(jié)合，才能充分保證職場(chǎng)欺負(fù)研究的科學(xué)性和有效性。
　　另外，借鑒社會(huì)生態(tài)學(xué)思想，在真實(shí)、自然的環(huán)境中研究職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到欺負(fù)和被欺負(fù)是個(gè)體的抑郁、焦慮、歸因風(fēng)格等內(nèi)部因素和社會(huì)組織環(huán)境因素綜合作用的結(jié)果，才能對(duì)欺負(fù)問(wèn)題進(jìn)行更為深入的研究。
　　為了能夠提出行之有效的欺負(fù)干預(yù)策略減少此類行為的發(fā)生，一定要查明特定群體中欺負(fù)發(fā)生的性質(zhì)和發(fā)生程度。但測(cè)量方法存在的局限使得研究者很難從已有的欺負(fù)研究中得出可信的結(jié)論。
　�。�3）對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)發(fā)生的前因變量有限，并且缺乏綜合研究。
　　大多研究對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)發(fā)生的前因變量研究的范圍比較窄，而且大多數(shù)學(xué)者是從單一的角度進(jìn)行探討的。然而職場(chǎng)欺負(fù)本身的復(fù)雜性、欺負(fù)行為發(fā)生的系統(tǒng)性，以及欺負(fù)與組織環(huán)境、個(gè)體特征因素的復(fù)雜關(guān)系，使得研究者必須從整體角度，在更廣泛的范圍來(lái)開(kāi)展后續(xù)的研究。
　�。�4）國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的研究很缺乏。
　　從上文的研究綜述可以看到，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于職場(chǎng)欺負(fù)的研究幾乎處于空白。
　　當(dāng)前對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的研究是在有著天賦人權(quán)理念傳統(tǒng)的歐洲開(kāi)展的，而中國(guó)人傳統(tǒng)的價(jià)值觀是權(quán)威服從。這使得西方的研究成果在中國(guó)文化背景下的應(yīng)用具有很大的局限性。
　　當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)處于高速增長(zhǎng)時(shí)期，工作環(huán)境及工作內(nèi)容變化加速，工作競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，使得領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間的摩擦日益增加。這些摩擦在一定的條件下會(huì)被激化為欺負(fù)行為，這將對(duì)員工身心健康和企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
　　借鑒西方在職場(chǎng)欺負(fù)這一領(lǐng)域長(zhǎng)期積累的理論、經(jīng)驗(yàn)和方法，開(kāi)展中國(guó)職場(chǎng)欺負(fù)的研究，促進(jìn)中國(guó)企業(yè)和諧的人際關(guān)系的建立勢(shì)在必行。
　�。�5）職場(chǎng)欺負(fù)與態(tài)度行為變量之間的中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)方面的研究較少。
　　中國(guó)文化背景下的企業(yè)員工職場(chǎng)欺負(fù)是怎樣對(duì)被欺負(fù)者的離職意向、工作滿意度等態(tài)度行為變量產(chǎn)生影響的？此影響是否會(huì)受到調(diào)節(jié)變量或中介變量的作用？哪些因素在職場(chǎng)欺負(fù)與后果變量間具有調(diào)節(jié)變作用，哪些因素具有中介效應(yīng)？對(duì)于這些問(wèn)題的解答需要對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)開(kāi)展更為深入的研究，而目前國(guó)內(nèi)這方面的研究成果較少，幾乎處于空白狀態(tài)。
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